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MonatsarchivJuni 2018

Sex-Stundentag Teil 2

SEX-Stundentag Teil 2 – Teilzeitarbeit

Susann Roge

Susann Roge

Susann Roge ist Inhaberin und Autorin bei Roge-Coaching. Sie ist Gesundheits- und Mentaltrainerin sowie ausgebildete Dipl.-Ingenieurin.
Susann Roge

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Fazit  –  Zukunftsvision und neue Sichtweisen der Ökonomie

Neue Firmenstrukturen und Arbeitszeiten –

Thema Teilzeitarbeit

Für einen Schritt in eine andere Firmenstruktur und neue Arbeitszeitmodelle ist ein neues Denken und Umdenken erforderlich. Es hat schon in einigen Firmen und Ländern begonnen. Teilzeitarbeit ist im Kommen. Beispiel in Schweden eines Automobilmontage Unternehmens, die von 40 auf 30 Stunden die Woche reduziert haben, bei gleichem Lohn. Nach ca. 4 Jahren konnten weniger Fehltage nachgewiesen werden und man feierte sogar einen wirtschaftlichen Erfolg. Diese Modelle werden weitererprobt und erlauben zu der Feststellung zu kommen, dass es neben der Reduzierung von Fehlzeiten, mehr Zufriedenheit der Mitarbeiter in der sogenannten Work Life Balance kommt und auch wirtschaftlichen Aufschwung bringt. Das hätte am Anfang niemand gedacht, als einige Pioniere damit begonnen hatten. Ich bin gespannt auf die Zukunft und freue mich, als eine Beraterin den Unternehmen als Business Health Coach zur Seite zu stehen. Gesundheitswesen und Management wird sich in den nächsten Jahren extrem vervielfältigen und es kommen spannende und interessante Aufgaben auf uns zu.

Anbei ein paar Informationen vom Bundesministerium für Familie Senioren Frauen und Jugend. Auszug aus dem Leitfaden für die Praxis „Führungskräfte und Familie, Wie Unternehmen Work Life Balance fördern können,16.05.2008, Auszug Seite 29/30

 

Einführung von„Flexible Arbeitszeit“ und „Vertrauensarbeitszeit“  [original Hervorhebung]  (…)

A         Organisatorische Voraussetzungen. Die Einführung von Teilzeitarbeit für Führungskräfte erfordert nicht nur Veränderungen in der Unternehmenskultur, sondern auch Veränderungen in der Unternehmensorganisation.

Bei der Einführung von Teilzeitstellen sind folgende Punkte zu beachten: [meine Hervorhebung]

  • Es sollte ein für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter transparentes und faires Verfahren [original Hervorhebung] der Genehmigung entwickelt werden, damit unter den Beschäftigten nicht Missgunst oder Unsicherheit entsteht, wer warum flexible Modelle nutzen darf.
  • Durch Reduzierung einer Stelle frei gewordene Kapazitäten sollten neu besetzt bzw. durch Organisationsänderungen abgedeckt werden. [original Hervorhebung]

Wenn Tätigkeiten auf einer Teilzeitstelle im Vollzeitumfang bestehen bleiben, führt dies entweder zur Selbstausbeutung des Stelleninhabers oder zu Mehrbelastungen im Arbeitsumfeld. Beide Effekte verschlechtern das Arbeitsklima und Wirken der Entstehung einer ergebnisorientierten und flexiblen Arbeitsorganisation entgegen.

  • Bei Reduzierungen auf ca. 30 Stunden pro Woche [meine Hervorhebung]können die Reststunden häufig durch die Aufstockung einer anderen Stelle mithilfe einer Delegation von Aufgaben [original Hervorhebung]abgedeckt werden. In großen Organisationen empfiehlt es sich, ein organisationsinternes Verfahren zu entwickeln, das ermöglicht, die verbleibenden freien Stunden mehrerer ehemaliger Vollzeitstellen zu bündeln. So können bereits vorhandene Stellen aufgestockt oder neue Stellen geschaffen werden.

B    Vorteile für Unternehmen [original Hervorhebung]    Aus der Perspektive der Organisation trägt flexible Teilzeitarbeit dazu bei:

  • den Personaleinsatz bei stark schwankendem Arbeitsanfall, zum Beispiel bei Saisonbetrieben, [meine Hervorhebung]bei Just-in-Time-Produktion oder bei der Verlängerung von Betriebs-, Service- und Öffnungszeiten zu flexibilisieren und Personalkosten zu senken.
  • die Arbeitsproduktivität zu steigern: Teilzeitarbeitende Führungskräfte besitzen eine höhere Sensibilität für versteckte „Zeitfresser“ [meine Hervorhebung]und ineffektive Arbeitsabläufe. Ergebnisorientiertes Arbeiten wird dadurch nicht nur bei der Führungskraft selbst, sondern im gesamten Arbeitsteam gefördert. Auch die Kosten aufgrund von Abwesenheit bei kurzen Krankheiten, Arztbesuchen, Notbetreuung von Kindern o. Ä. werden reduziert, da dafür ein Kontingent von Stunden innerhalb der Arbeitswoche zur Verfügung steht.
  • Reorganisationsprozesse zu unterstützen: [meine Hervorhebung]Flexible Teilzeitarbeit fördert neue Formen der Arbeitsorganisation wie Teamarbeit, Delegation von Verantwortung und bessere Trennung von Fach- und Führungsaufgaben.
  • Führungspersonal schrittweise aufzustocken und zu verjüngen[meine Hervorhebung]und die Motivation und Bindung von Führungskräften an die Organisation zu erhöhen, indem eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglicht wird. (…)

Wichtig dabei die „Ganzheitliche Führung“ Hier aus der Praxis [meine Hervorhebung](Auszug Seite 17)

„Die Ford AG hat das Führungskonzept von Stewart D. Friedman, Professor an der Wharton School der University of Pennsylvania, in den USA erfolgreich umgesetzt. Ford richtete unter der Leitung von Stewart D. Friedman ein „Leadership Development Center“ ein, in dem seit 1999 die Prinzipien der ganzheitlichen Führung an inzwischen 3.900 Führungskräfte vermittelt wurden.

Prinzipien der Führung sind unter anderem: [meine Hervorhebung]

  • ganzheitliches unternehmerisches Denken und Handeln,
  • organisationales Lernen und
  • Total Leadership, das heißt, Führung arbeitet mit dem „ganzen Menschen“ und berücksichtigt die unterschiedlichen Lebensbereiche im Sinne der Work-Life-Balance.[original Hervorhebung]

Ziel ist es, durch Berücksichtigung der Prinzipien Synergien zu erzeugen und für das strategische und operationelle Management zu nutzen.“[meine Hervorhebung]    http://www.management.wharton.upenn.edu/friedman/e1_ldas_ford.htm

 

Zielsicher – Mehr Frauen in Führung [originalHervorhebung] Ein Bericht von der Website Bundesministerium für Familie Senioren Frauen und Jugend, unter Menü: Gleichberechtigung:

„Am 1. Mai 2015 ist das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst in Kraft getreten. Es soll dazu beitragen, den Anteil von Frauen an Führungspositionen signifikant zu erhöhen und einen Kulturwandel in den Unternehmen anzustoßen.

Eine neue Arbeits- und Unternehmenskultur entsteht jedoch nicht von heute auf morgen. Mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, erfordert vor allem eine Strategie und den entschlossenen Willen von Aufsichtsräten, Vorständen und Top-Management, die notwendigen Veränderungsprozesse einzuleiten.

Die Bundesregierung wird die Unternehmen mit den Anforderungen des Gesetzes nicht allein lassen. Im Rahmen des Programms “Zielsicher – Mehr Frauen in Führung” werden bis zum Sommer 2017 gemeinsam mit Unternehmen innovative Ansätze und Instrumente für mehr Frauen in Führungspositionen entwickelt und die Unternehmen bei den Zielsetzungen beraten. Die Maßnahme zielt darauf, den Dialog zwischen Politik und Wirtschaft zu befördern und gewonnene Erkenntnisse aus dem Umsetzungsprozess an alle interessierten und betroffenen Unternehmen weiterzugeben.“ (…)

Dazu möchte ich ein weiteres Beispiel aus der Schweiz bringen, siehe nächster Punkt! Hier schon längst seit 1995 geschehen! [meine Hervorhebung]

Beispiele einer Schweizer Firma

„Der Ladymacher                    Brand Eins Ausgabe 04/2010 – Was Wirtschaft treibt

René Mägli, Geschäftsführer der Schweizer Niederlassung der Reederei MSC, stellt seit Jahren ausschließlich Frauen ein – aus betriebswirtschaftlichen Gründen. Mittlerweile ist er der einzige Mann in seiner Firma. Ein Einblick in die Arbeitswelt von morgen. [original Hervorhebung]

(…) MSC, mit insgesamt rund 30000 Mitarbeitern zweitgrößte Container-Reederei der Welt. Hier in Basel arbeiten fast ausschließlich Frauen: 84 der 85 Angestellten sind weiblich.Sie sind Controllerinnen, Sachbearbeiterinnen, Empfangsdame, Vertrieblerinnen, Direktorinnen, IT-Spezialistinnen oder Finanzvorstand. Der erste Eindruck: Es sieht normal aus in dem europaweit, vielleicht sogar weltweit einzigartigen Unternehmen, das -in einer männerdominierten Branche -seit mehr als zehn Jahren nur noch Frauen einstellen. Mittlerweile ist die Belegschaft zu hundert Prozent weiblich. (…)

Mikhal Yaacobi – Hosenanzug, Brille, langes dunkles Haar, strenger Zopf, rot lackierte Fingernägel -, stellvertretende Geschäftsführerin von MSC Basel, kennt die Vorurteile. Die 35-jährige Israelin hatte selbst ähnliche Bilder im Kopf, als sie vor rund sechs Jahren von der männerdominierten Niederlassung in Haifa nach Basel wechselte. Dort hatte sie sich zur Führungskraft im Vertrieb hochgearbeitet. Sie erinnert sich gut, wie damals die Geschichten von der besonderen Schweizer Niederlassung mit den Frauen kursierten, die bei internationalen Meetings immer einen so kompetenten und selbstbewussten Eindruck hinterließen. Und wie sie die Fantasien ihrer männlichen Kollegen beflügelten, so wie überhaupt die meisten Männer beginnen, von einem Leben als Hahn im Korb zu fantasieren, wenn sie Geschichten über MSC Basel hören. (…) Ihr Arbeitsplatz befindet sich im Großraumbüro im zweiten Stock. Von dort aus leitet sie ihre Mitarbeiterinnen an, Aufträge, die von Händlern in Zürich oder Genf abgeschlossen werden, an die MSC-Niederlassungen in aller Welt weiterzugeben: Zucker beispielsweise, der in Brasilien geladen und in einem Hafen in den USA wieder gelöscht werden soll. Fast 90 Prozent der Umsätze der Basler Niederlassung macht das Vermittlungsgeschäft aus. Die restlichen zehn Prozent bestehen aus dem Buchen von Logistikaufträgen für die Schweiz: Kleidung, die über den Rhein in die Schweiz importiert wird; Pharmaprodukte, die über die Binnengewässer verschifft werden.

Mikhal Yaacobi hat sich längst daran gewöhnt, fast ausschließlich mit Kolleginnen zu arbeiten. Weder vermisst sie Männer besonders, noch genießt sie es, dass es bei MSC Basel keine männlichen Kollegen gibt. Sie sagt schlicht:

“Never change a winning team.” (…) René Mägli, der Geschäftsführer der Schweizer Niederlassung. (…) Er ist nicht nur der einzige Mann, der im Basler Büro arbeitet und damit allein unter 84 Frauen. Er ist auch ihr Chef und derjenige, der seit rund 13 Jahren nur noch Frauen einstellt. [originalHervorhebung]  Als “Pascha” oder “Schwuchtel” wurde er deshalb in Internetforen geschmäht. Doch Mägli, liiert mit einer Managerin – mehr will er nicht über sein Privatleben preisgeben -, ein vornehmer gebürtiger Basler, der ruhig und gewählt spricht, sagt nur: “Dass hier nur noch Frauen arbeiten, ist das Ergebnis einer strategischen betriebswirtschaftlichen Überlegung.”[originalHervorhebung]

Einer Überlegung, deren Ursprünge bis in das Jahr 1981 zurückreichen. Damals, im Alter von 28, hatte der gelernte kaufmännische Angestellte Mägli die Reedereivertretung Shipmar AG gegründet, die er später an MSC verkaufte. Zunächst stellte er Männer wie Frauen ein. Doch je länger er die Niederlassung leitete, umso häufiger beobachtete er, dass seine weiblichen Angestellten ihren Job besser machten als ihre männlichen Kollegen, jedoch in der Hierarchie nicht höher rückten. Mägli suchte nach den Gründen und stellte fest, dass die Frauen vor allem deshalb nicht weiterkamen, weil männliche Kollegen sie “per Ellenbogeneinsatz klein hielten”. Kurzerhand entließ Mägli einen männlichen Angestellten.[originalHervorhebung] Es war das Jahr 1995. Und ohne es jemals fest geplant zu haben, entschied er sich in der Folge fast immer für eine Frau, wenn er eine Stelle ausgeschrieben hatte. Nicht, weil er keine Männer mehr einstellen wollte. “Sondern weil die Frauen besser geeignet waren.” Schließlich, so Mägli, brauche er als Dienstleister kommunikative Mitarbeiter [originalHervorhebung], die Fremdsprachen beherrschen, gern im Team arbeiten und schnell Prioritäten setzen können. Alle Eigenschaften, die durchschnittlich häufiger bei Frauen als bei Männer zu finden seien, so Mägli. Außerdem habe er bemerkt, dass Frauen in der Regel sachbezogener arbeiten, weniger Energie in Positionskämpfe investieren, Fehler zugeben und weniger aufschneiden. [originalHervorhebung]  “Ich behaupte nicht, dass Männer schlecht sind, sonst wäre ich auch schlecht. Doch das, was ich brauche, um mein Dienstleistungsunternehmen erfolgreich zu führen, habe ich in den letzten 13 Jahren bei den weiblichen Bewerberinnen gefunden.”  (…)   

Dass Wirtschaft weiblicher werden sollte, ist Allgemeingut. [originalHervorhebung] (…)Die 2007 von McKinsey vorgelegte Studie “Women Matter” kommt zu dem Ergebnis, dass Frauen wegen ihres Führungsstils erheblich zum Unternehmenserfolg beitragen.“ [originalHervorhebung]

 

SEX Stundentag

Sex-Stunden Arbeitstag” TEIL 1

Susann Roge

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Susann Roge ist Inhaberin und Autorin bei Roge-Coaching. Sie ist Gesundheits- und Mentaltrainerin sowie ausgebildete Dipl.-Ingenieurin.
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Wie kann Arbeit und Privates besser ineinanderfließen?

Anhand eines Beispiels Sechs-Stunden-Arbeitstag “Ich träume von einer Revolution” [original Hervorhebung] aus Schweden möchte ich die Fragestellung verdeutlichen (nach meiner kurzen Einleitung).Wir können alle nicht leugnen, dass unser Privatleben unser Arbeitsleben beeinflusst. Wenn wir Kinder haben, wissen Sie, was ich meine. Andererseitskönnten unsere Eltern auch zu Pflegefällen werden. Der demographische Wandel zieht das mit sich, dasimmer mehr junge Menschen ihre Eltern pflegen müssen. Und dies ist eine Zusatzherausforderung für uns Menschen. Viele andere Situationen beeinflussen uns in unserer Psyche und unsererkörperlichenVerfassung. Auchein tragischer Schicksalsschlag in der Familie oder Freundeskreis kann unssehr in Mitleidenschaft ziehen; oder auchdie zunehmenden Katastrophen in der Welt. Es ist beängstigend und fordert uns alle heraus. Ebenso können wir kaum der enormen Informationsflut entfliehen.Überall existieren Fernseher, Smartphone und Tabletts, so dass wir überall Informationen bekommen und erreichbar sind.

Nehmen wir doch zum Beispiel eine normale Frau, die ein oder zwei Kinder hat. In der heutigen Zeit arbeitet sie und managt zusätzlich Haushalt und Kinder. Leider gibt es in Deutschland auch immermehr Alleinerziehende, auf denen potenzierte Arbeit und Verantwortung lastet.Die Selbstständigen haben ebenfalls ein sehr hohes Risiko für Überarbeitung, denn sie unterliegen dem hohen Druck Aufträge zu bekommen. Oft wird man auch in Verhältnisse gedrückt, die man eigentlich nicht wollte, um den Auftrag überhaupt zu bekommen. Z.B. weniger Geld oder mehr Arbeit sind hier die Kriterien, denen man ausgeliefert ist.Ich kenne dies aus eigener Erfahrung.  Ein schönes und interessantes Beispiel für Work Life Balance ist das folgende Arbeitsmodell aus Schweden. Hier wurde die Arbeitszeit von 8 auf 6 Stunden am Tag reduziert,ohne die Gehälter zu kürzen. Erstaunlich sind die guten Ergebnisse. Seit der Pilotphase wird das Modell in vielen Unternehmen ausprobiert und das mit wachsendem Erfolg, die Schlagzeilen machen. Eine Variante, die auch in Deutschland, Europa und in der Welt eingeführt werden sollte.

Beispiel Sechs – Stunden – Arbeitstag aus Schweden

„Sechs-Stunden-Arbeitstag “Ich träume von einer Revolution” [original Hervorhebung]  von Niels Reise, Stockholm, Weniger Arbeit, dafür mehr Erfolg, Wachstum und gesunde Mitarbeiter![Meine Ergänzung]

Zwei Stunden weniger Arbeit am Tag bei vollem Lohnausgleich – das praktizieren Firmen in Schweden und Norwegen. Jetzt soll das Modell in einem Pilotprojekt in Göteborg sogar für städtische Angestellte eingeführt werden. [original Hervorhebung]

Haben Sie Lust auf weniger Arbeit und mehr Freizeit? Und wie fänden Sie es, wenn Sie dafür trotzdem genauso viel verdienen würden wie jetzt? Das Modell klingt nach dem Arbeitnehmerparadies – ist aber keine Utopie. Der einzige Haken: Sie müssten dafür nach Schweden auswandern. Dort wird bereits so gearbeitet, etwa im Team von Martin Banck. Der große Autohändler aus Göteborg, bei dem er als Service-Chef beschäftigt ist, verkürzte vor elf Jahren die Arbeitszeiten der Angestellten – von acht Stunden täglich auf nur noch sechs. Mangelnde Kundenzufriedenheit hatte das Unternehmen auf die Idee gebracht. Viele Mitarbeiter schienen von dem harten Job erschöpft, der Krankenstand war hoch.[original Hervorhebung]”Wir erhoffen uns von einem kürzeren Arbeitstag, dass unser Personal länger in seinem Beruf tätig bleiben kann – schwere körperliche Arbeit zehrt ja schließlich am Körper”, sagt Banck. Und tatsächlich: Seit Einführung der neuen Arbeitszeitregeln lief es besser. “Die Kurzzeitkrankschreibungen sind merklich zurückgegangen”, so Banck. [original Hervorhebung] 

Auch die Großmolkerei Tine arbeitet so. Das Unternehmen liegt nicht weit von Göteborg, im norwegischen Heimdal. Hier haben Unternehmen und Gewerkschaften gemeinsam im Jahr 2007 ein Projekt für verkürzte Arbeitszeiten gestartet – bei gleichbleibendem Lohn. [original Hervorhebung]Die Hoffnung, die Meiereichef Henning Martinsen mit dem Projekt verband, klang zu Beginn naiv bis dreist: Die Angestellten sollten in sechs Stunden ebenso viel produzieren, wie sie bisher in siebeneinhalb Stunden geschafft hatten. Das Ergebnis, das Martinsen nach sechs Jahren präsentierte, überrascht jedoch: “Die Effektivität stieg nicht um die 20 Prozent, die zum Ausgleich nötig gewesen wären, sondern sogar um 50 Prozent.“ [original Hervorhebung]

Und genau wie beim Göteborger Autogroßhändler sank der Krankenstand [original Hervorhebung]:”Im Ausgangsjahr 2007 lagen wir bei elf Prozent, vier Jahre später bei 6,2. Das ist äußerst niedrig für einen Arbeitsplatz wie unsere Kühllagerhalle.” Das Modell soll in Schwedens zweitgrößter Stadt Göteborg auf kommunaler Ebene eingeführt werden. “Wir wollen, dass Göteborg dem Rest Schwedens einen Fingerzeig darauf gibt, dass man den Arbeitstag auf sechs Stunden verkürzen kann”, sagt der Göteborger Kommunalpolitiker Mats Pilhem. Seine Partei, die linke Vänsterpartei, ist Teil der rot-grünen Koalition, die derzeit in Göteborg regiert. Das Thema Sechs-Stunden-Tag steht bereits seit 2012 im Parteiprogramm – jetzt, vor den Kommunalwahlen im Herbst, macht die Vänsterpartei damit Wahlkampf.  Pilhem und seine Koalitionäre beabsichtigen, an einem kommunalen Arbeitsplatz einen mindestens einjährigen Versuch durchzuführen.

 “Ein Altersheim könnte ein geeigneter Ort sein”, sagt Pilhem. Er hoffe, dass ein sechsstündiger Arbeitstag zu einer angemesseneren Arbeitsverteilung in Berufen führen könne, die sehr anstrengend sind. “Das ist die beste Methode, um herauszufinden, mit welchen Vorteilen und eventuellen Nachteilen wir rechnen müssen.” Oppositionspolitiker wie die liberale Helene Odenjung halten Pilhems Plan für Populismus: “Gerade im Pflegesektor brauchen wir jede Hand. Da kann man doch nicht die Angestellten bei gleichem Lohn einfach früher nach Hause gehen lassen.”

“Wir wollen den Sex-Stunden-Arbeitstag!“ [original Hervorhebung]Vor knapp hundert Jahren hatte ein jahrzehntelanger Arbeitskampf in Schweden mit einem Erfolg der Gewerkschaften geendet. Seitdem gilt in der modernen Arbeitswelt ein ehernes Gesetz: der Acht-Stunden-Tag. Anfang der siebziger Jahre kam die Fünf-Tage-Woche hinzu. Seitdem ist nicht viel passiert. Nun bewegt sich wieder etwas. Neben eventuellen Produktivitätsgewinnen und Krankmeldungsstatistiken hat der Göteborger Vorstoß auch eine lebhafte Debatte über Arbeits- und Lebensqualität in schwedischen Medien in Gang gesetzt, die in einem Leitartikel des Stockholmer Massenblattes “Aftonbladet” zum Sechs-Stunden-Tag gipfelte. “Wir wollen Sex, wir wollen den Sex-Stunden-Arbeitstag!“ titelte der Autor Fredrik Virtanen effekthascherisch – die Zahl sechs wird auf Schwedisch genau wie das Wort Sex buchstabiert. “Ich träume von einer Revolution”, schreibt Virtanen, “ich träume von einem Schweden, das sich wieder an die Spitze der Entwicklung setzt und modernistisch und gut wird. Eine nachdenkliche Gesellschaft, in der die Freizeitlinie die Arbeitslinie besiegt.” Und, fügt er hinzu: “Ein radikaler Neustart.”Aber so einfach ist es nicht: Kommunalpolitiker Mats Pilhem muss sich trotz aller Träume auf den Boden der Göteborger Stadtfinanzen holen und die Frage gefallen lassen, wer das alles bezahlen soll. Denn der Gewinn aus dem verringerten Krankenstand käme vor allem der staatlichen Krankenversicherung zugute – die Kommunen müssten zunächst draufzahlen, weil sie zum Ausgleich für verkürzte Schichten im Altersheim mehr Personal einstellen müssten. Pilhem hofft, dass die Versicherung ihre Gewinne zur Finanzierung des Modells zur Verfügung stellt. “Wir hoffen, dass die staatliche Krankenversicherung die nötigen Mittel überweisen kann.” Schließlich würde man beim Krankengeld ja sparen.

Das neue Arbeitszeitmodell hat sich bereits bis in andere Regionen Schwedens herumgesprochen. Auch im sozialdemokratisch regierten Umeå im hohen Norden des Landes will man im Falle eines Wahlerfolgs kommunale Arbeitsplätze probeweise auf sechs Stunden täglich reduzieren. Das Argument ist auch hier der niedrigere Krankenstand.“ [1]

 

Wie beeinflusst unser privates Glück unsere Arbeit

In diesem Bericht wird ersichtlich, dass mehr Zeit für Familie und Freizeit sich positiv auf unsere Arbeit auswirkt. Und wenn wir ehrlich zu uns sind, kennen wir das doch alle. Was passiert, wenn wir glücklich sind oder etwas Schönes erlebt haben. Wir freuen uns im Inneren, lächeln und haben das Gefühl von Kraft und Zuversicht.

Auszug aus www.perwiss.de

„Privatleben und Arbeit – Wie halte ich die Waage zwischen diesen beiden Lebensbereichen? Diese Frage stellt sich nicht nur für jede/n Arbeitnehmer/in. Mittlerweile besitzt das Thema Work-Life-Balance auch für die Personalarbeit in Unternehmen eine enorme Bedeutung.

Befinden sich Mitarbeiter/innen in einer unausgewogenen Lebenssituation, überträgt sich dies auf die erbrachte Leistung während der Arbeit, sodass das Unternehmen ebenfalls unter diesen Problemen leidet. Hier gilt es, präventiv zu handeln, indem beispielsweise Kurse zum Selbstmanagement, sportlichen Ausgleich und autogenen Training zur Stressbewältigung und -vermeidung angeboten werden.“

(…) Was bedeutet Work-Life-Balance? [original Hervorhebung]

Vermutlich würden viele diese Frage mit Schlagworten wie Gleichgewicht oder Ausgewogenheit von Privatleben und Arbeit beantworten. Jedoch werden diese Antworten dem komplexen Gedanken, der hinter Work-Life-Balance steht, kaum gerecht. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend definiert den Begriff folgendermaßen:

„Work-Life-Balance bedeutet eine neue, intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt. Betriebliche Work-Life-Balance-Maßnahmen zielen darauf ab, erfolgreiche Berufsbiografien unter Rücksichtnahme auf private, soziale, kulturelle und gesundheitliche Erfordernisse zu ermöglichen.“ [original Hervorhebung]

Dieser Definition zufolge geht es im Konzept der Work-Life-Balance im Kern darum, Raum für die verschiedenen und sich stets verändernden Anforderungen einer erfüllenden Lebensführung zu schaffen und zu erhalten. (…] Personalwissen www.perwiss.de, Unter Menü: Themen; Gesundheitsmanagement; Work-Life- Balance; dann Unterordner/Link * Bedeutung von Work-Life-Balance

Strategisch denken und den Nutzen sehen [original Hervorhebung]      Aus dem Leitfaden für die Praxis „Führungskräfte und Familie, Wie Unternehmen Work Life Balance fördern können[2], 16.05.2008  Auszug von Seite 11:

„Die Vereinbarkeit von beruflichen Anforderungen und Familienpflichten für Führungskräfte lässt sich nicht isoliert behandeln, sondern berührt zentrale Unternehmensthemen und versieht diese mit neuen Facetten. Konflikte zwischen persönlichen und beruflichen Prioritäten können ein Katalysator sein, um Ineffizienzen in den Unternehmen zu identifizieren. Schwachstellen werden sichtbarer und damit veränderbar. Angesprochen werden.

  • das Thema der effizienten und ergebnisorientierten Arbeitsorganisation [original Hervorhebung]und das Handling von Teilzeitarbeit,
  • die Bestimmung zeitgemäßer Führungsanforderungen und – kompetenzen [original Hervorhebung]und
  • die Förderung von Eigenverantwortung, Kommunikation und fairen Aushandlungsprozessen in den Teams. [original Hervorhebung]

Work-Life-Balance ist für Unternehmen keine soziale Zugabe für Gut-Wetter-Zeiten, sondern sie hilft, Produktivitätspotenziale[original Hervorhebung]zu erschließen.“ (…)

Auszug von Seite 12: „Eng verbunden mit den beschriebenen Modernisierungs-prozessen sind Veränderungen im Familien- und Privatleben [original Hervorhebung]der Menschen. Junge, hoch qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wünschen sich eine Loslösung von traditionellen Normen auch jenseits ihres Berufslebens: Die größere Flexibilität im Berufsleben geht einher mit dem Wunsch nach größeren Dispositionsspielräumen, um privaten und familiären Bindungen besser gerecht werden zu können. Der Trend zu einer Stärkung der Entscheidungsbefugnisse von Arbeitsteams in Unternehmen wird begleitet von dem Wunsch, auch im Privatleben die „Teamarbeit“ zu stärken: Junge Väter wünschen sich mehr Zeit für ihre Kinder und junge Mütter wollen weiterhin berufstätig sein. Auch die Nutzung neuer Technologien für die bessere Vereinbarkeit von Karriere und Privatleben (z. B. durch Telearbeit) ist ein häufig geäußertes Anliegen von Führungskräften mit Familienverantwortung. (…)

Work-Life-Balance ist für kleine und mittlere Unternehmen ein besonders wichtiges Thema, da sie damit ihre Attraktivität als Arbeitgeber [original Hervorhebung]steigern und Wettbewerbsanachteile, zum Beispiel bei Löhnen und Gehältern oder bei Aufstiegsmöglichkeiten, ausgleichen können. Vor allem Unternehmen aus der New Economy, die für ihre flexiblen Formen der Arbeitsorganisation bekannt sind, haben diese Vorteile erkannt und werben damit. In den eher traditionellen Familienbetrieben des Mittelstandes wird Familienorientierung zwar oftmals mit großer Selbstverständlichkeit im Arbeitsleben praktiziert, aber es fehlt häufig noch an Bewusstsein, diesen Vorteil auch in der Öffentlichkeit darzustellen und zu vermarkten.“ (…)

Auszug von Seite 15 + 16    „Die Prinzipien ganzheitlicher Führung: [original Hervorhebung]

Wie neuere Studien aus den USA belegen, zeichnen sich erfolgreiche Führungs-kräfte dadurch aus, dass sie ein Konzept der ganzheitlichen Führung, des Total Leadership, praktizieren: Sie nehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als ganzheitliche Persönlichkeiten wahr – d.h. auch mit ihren privaten und familiären Interessen – und steigern dadurch den Erfolg des Unternehmens.

Bei „ganzheitlicher Führung“ sind folgende Prinzipien zu beachten: [meine Hervorhebung]

  • Verschaffen Sie sich aktiv Klarheit über betriebliche und privatePrioritäten im Team. [original Hervorhebung](…)
  • Fordern und fördern Sie jede Mitarbeiterin/jeden Mitarbeiter als „ganze Person“ [original Hervorhebung](…)
  • Fördern Sie eine Teamkultur[original Hervorhebung](…)
  • Experimentieren Sie kontinuierlich mit der Art und Weise, wie Arbeit im Team erledigt wird[original Hervorhebung](…)
  • Fördern Sie die Ergebnisorientierung im Team [original Hervorhebung](…)
  • Streben Sie für Ihr Arbeitsteam/Ihre Abteilung größtmögliche Flexibilität an[original Hervorhebung](…)
  • Fördern Sie die breite Streuung von Qualifikationen im Team und unterstützen Sie das Spezialistentum nur dort, wo es unbedingt notwendig ist.[original Hervorhebung](…)
  • Fördern Sie eine flexible, aber verlässliche Arbeitsplanung. [original Hervorhebung](…)

Doch dies allein reicht nicht aus, um einen nachhaltigen Effekt für die gesamte Organisation zu erzielen. Seit Ende der 90er Jahre registriert eine wachsende Anzahl von Managern und Managerinnen, dass bisherige Maßnahmen an ihre Grenzen stoßen, weil das wichtigste Prinzip ganzheitlicher Führung nicht beachtet wird: Führungskräfte, die ganzheitlich führen, reflektieren auch ihren eigenen Umgang mit der Arbeitszeit und mit der Zeit für Familie und Privatinteressen.Sie stehen zu ihrem Privat- und Familienleben, machen es zum Thema und werden dabei vom Top-Management unterstützt. Denn wie sollen Führungskräfte, die tradierte zeitorientierte Arbeitsorganisation in eine ergebnisorientierte Zeitorganisation überführen, wenn sie selbst keine Erfahrungen mit flexibleren Arbeitsformen besitzen? Hier gilt, wie in allen anderen Bereichen auch, dass die Akzeptanz und Durchsetzungsfähigkeit einer innovativen Maßnahme von der Vorbildfunktion und von dem eigenen praktischen Erfahrungswissen der Vorgesetzten abhängt.

 

Teil 2 zum Thema Teilzeitarbeit im nächsten Block

[1]Bericht Karriere Spiegel online, 25.04.2014

[2]vgl. www.bmfsfjservice.bund.de

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