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Schlagwort-Archiv Arbeitskultur

Sex-Stundentag Teil 2

SEX-Stundentag Teil 2 – Teilzeitarbeit

Susann Roge

Gesundheitscoach bei Roge Coaching
Susann Roge ist Inhaberin und Autorin bei Roge-Coaching. Sie ist Gesundheits- und Mentaltrainerin sowie ausgebildete Dipl.-Ingenieurin.

Fazit  –  Zukunftsvision und neue Sichtweisen der Ökonomie

Neue Firmenstrukturen und Arbeitszeiten –

Thema Teilzeitarbeit

Für einen Schritt in eine andere Firmenstruktur und neue Arbeitszeitmodelle ist ein neues Denken und Umdenken erforderlich. Es hat schon in einigen Firmen und Ländern begonnen. Teilzeitarbeit ist im Kommen. Beispiel in Schweden eines Automobilmontage Unternehmens, die von 40 auf 30 Stunden die Woche reduziert haben, bei gleichem Lohn. Nach ca. 4 Jahren konnten weniger Fehltage nachgewiesen werden und man feierte sogar einen wirtschaftlichen Erfolg. Diese Modelle werden weitererprobt und erlauben zu der Feststellung zu kommen, dass es neben der Reduzierung von Fehlzeiten, mehr Zufriedenheit der Mitarbeiter in der sogenannten Work Life Balance kommt und auch wirtschaftlichen Aufschwung bringt. Das hätte am Anfang niemand gedacht, als einige Pioniere damit begonnen hatten. Ich bin gespannt auf die Zukunft und freue mich, als eine Beraterin den Unternehmen als Business Health Coach zur Seite zu stehen. Gesundheitswesen und Management wird sich in den nächsten Jahren extrem vervielfältigen und es kommen spannende und interessante Aufgaben auf uns zu.

Anbei ein paar Informationen vom Bundesministerium für Familie Senioren Frauen und Jugend. Auszug aus dem Leitfaden für die Praxis „Führungskräfte und Familie, Wie Unternehmen Work Life Balance fördern können,16.05.2008, Auszug Seite 29/30

 

Einführung von„Flexible Arbeitszeit“ und „Vertrauensarbeitszeit“  [original Hervorhebung]  (…)

A         Organisatorische Voraussetzungen. Die Einführung von Teilzeitarbeit für Führungskräfte erfordert nicht nur Veränderungen in der Unternehmenskultur, sondern auch Veränderungen in der Unternehmensorganisation.

Bei der Einführung von Teilzeitstellen sind folgende Punkte zu beachten: [meine Hervorhebung]

  • Es sollte ein für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter transparentes und faires Verfahren [original Hervorhebung] der Genehmigung entwickelt werden, damit unter den Beschäftigten nicht Missgunst oder Unsicherheit entsteht, wer warum flexible Modelle nutzen darf.
  • Durch Reduzierung einer Stelle frei gewordene Kapazitäten sollten neu besetzt bzw. durch Organisationsänderungen abgedeckt werden. [original Hervorhebung]

Wenn Tätigkeiten auf einer Teilzeitstelle im Vollzeitumfang bestehen bleiben, führt dies entweder zur Selbstausbeutung des Stelleninhabers oder zu Mehrbelastungen im Arbeitsumfeld. Beide Effekte verschlechtern das Arbeitsklima und Wirken der Entstehung einer ergebnisorientierten und flexiblen Arbeitsorganisation entgegen.

  • Bei Reduzierungen auf ca. 30 Stunden pro Woche [meine Hervorhebung]können die Reststunden häufig durch die Aufstockung einer anderen Stelle mithilfe einer Delegation von Aufgaben [original Hervorhebung]abgedeckt werden. In großen Organisationen empfiehlt es sich, ein organisationsinternes Verfahren zu entwickeln, das ermöglicht, die verbleibenden freien Stunden mehrerer ehemaliger Vollzeitstellen zu bündeln. So können bereits vorhandene Stellen aufgestockt oder neue Stellen geschaffen werden.

B    Vorteile für Unternehmen [original Hervorhebung]    Aus der Perspektive der Organisation trägt flexible Teilzeitarbeit dazu bei:

  • den Personaleinsatz bei stark schwankendem Arbeitsanfall, zum Beispiel bei Saisonbetrieben, [meine Hervorhebung]bei Just-in-Time-Produktion oder bei der Verlängerung von Betriebs-, Service- und Öffnungszeiten zu flexibilisieren und Personalkosten zu senken.
  • die Arbeitsproduktivität zu steigern: Teilzeitarbeitende Führungskräfte besitzen eine höhere Sensibilität für versteckte „Zeitfresser“ [meine Hervorhebung]und ineffektive Arbeitsabläufe. Ergebnisorientiertes Arbeiten wird dadurch nicht nur bei der Führungskraft selbst, sondern im gesamten Arbeitsteam gefördert. Auch die Kosten aufgrund von Abwesenheit bei kurzen Krankheiten, Arztbesuchen, Notbetreuung von Kindern o. Ä. werden reduziert, da dafür ein Kontingent von Stunden innerhalb der Arbeitswoche zur Verfügung steht.
  • Reorganisationsprozesse zu unterstützen: [meine Hervorhebung]Flexible Teilzeitarbeit fördert neue Formen der Arbeitsorganisation wie Teamarbeit, Delegation von Verantwortung und bessere Trennung von Fach- und Führungsaufgaben.
  • Führungspersonal schrittweise aufzustocken und zu verjüngen[meine Hervorhebung]und die Motivation und Bindung von Führungskräften an die Organisation zu erhöhen, indem eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglicht wird. (…)

Wichtig dabei die „Ganzheitliche Führung“ Hier aus der Praxis [meine Hervorhebung](Auszug Seite 17)

„Die Ford AG hat das Führungskonzept von Stewart D. Friedman, Professor an der Wharton School der University of Pennsylvania, in den USA erfolgreich umgesetzt. Ford richtete unter der Leitung von Stewart D. Friedman ein „Leadership Development Center“ ein, in dem seit 1999 die Prinzipien der ganzheitlichen Führung an inzwischen 3.900 Führungskräfte vermittelt wurden.

Prinzipien der Führung sind unter anderem: [meine Hervorhebung]

  • ganzheitliches unternehmerisches Denken und Handeln,
  • organisationales Lernen und
  • Total Leadership, das heißt, Führung arbeitet mit dem „ganzen Menschen“ und berücksichtigt die unterschiedlichen Lebensbereiche im Sinne der Work-Life-Balance.[original Hervorhebung]

Ziel ist es, durch Berücksichtigung der Prinzipien Synergien zu erzeugen und für das strategische und operationelle Management zu nutzen.“[meine Hervorhebung]    http://www.management.wharton.upenn.edu/friedman/e1_ldas_ford.htm

 

Zielsicher – Mehr Frauen in Führung [originalHervorhebung] Ein Bericht von der Website Bundesministerium für Familie Senioren Frauen und Jugend, unter Menü: Gleichberechtigung:

„Am 1. Mai 2015 ist das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst in Kraft getreten. Es soll dazu beitragen, den Anteil von Frauen an Führungspositionen signifikant zu erhöhen und einen Kulturwandel in den Unternehmen anzustoßen.

Eine neue Arbeits- und Unternehmenskultur entsteht jedoch nicht von heute auf morgen. Mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, erfordert vor allem eine Strategie und den entschlossenen Willen von Aufsichtsräten, Vorständen und Top-Management, die notwendigen Veränderungsprozesse einzuleiten.

Die Bundesregierung wird die Unternehmen mit den Anforderungen des Gesetzes nicht allein lassen. Im Rahmen des Programms “Zielsicher – Mehr Frauen in Führung” werden bis zum Sommer 2017 gemeinsam mit Unternehmen innovative Ansätze und Instrumente für mehr Frauen in Führungspositionen entwickelt und die Unternehmen bei den Zielsetzungen beraten. Die Maßnahme zielt darauf, den Dialog zwischen Politik und Wirtschaft zu befördern und gewonnene Erkenntnisse aus dem Umsetzungsprozess an alle interessierten und betroffenen Unternehmen weiterzugeben.“ (…)

Dazu möchte ich ein weiteres Beispiel aus der Schweiz bringen, siehe nächster Punkt! Hier schon längst seit 1995 geschehen! [meine Hervorhebung]

Beispiele einer Schweizer Firma

„Der Ladymacher                    Brand Eins Ausgabe 04/2010 – Was Wirtschaft treibt

René Mägli, Geschäftsführer der Schweizer Niederlassung der Reederei MSC, stellt seit Jahren ausschließlich Frauen ein – aus betriebswirtschaftlichen Gründen. Mittlerweile ist er der einzige Mann in seiner Firma. Ein Einblick in die Arbeitswelt von morgen. [original Hervorhebung]

(…) MSC, mit insgesamt rund 30000 Mitarbeitern zweitgrößte Container-Reederei der Welt. Hier in Basel arbeiten fast ausschließlich Frauen: 84 der 85 Angestellten sind weiblich.Sie sind Controllerinnen, Sachbearbeiterinnen, Empfangsdame, Vertrieblerinnen, Direktorinnen, IT-Spezialistinnen oder Finanzvorstand. Der erste Eindruck: Es sieht normal aus in dem europaweit, vielleicht sogar weltweit einzigartigen Unternehmen, das -in einer männerdominierten Branche -seit mehr als zehn Jahren nur noch Frauen einstellen. Mittlerweile ist die Belegschaft zu hundert Prozent weiblich. (…)

Mikhal Yaacobi – Hosenanzug, Brille, langes dunkles Haar, strenger Zopf, rot lackierte Fingernägel -, stellvertretende Geschäftsführerin von MSC Basel, kennt die Vorurteile. Die 35-jährige Israelin hatte selbst ähnliche Bilder im Kopf, als sie vor rund sechs Jahren von der männerdominierten Niederlassung in Haifa nach Basel wechselte. Dort hatte sie sich zur Führungskraft im Vertrieb hochgearbeitet. Sie erinnert sich gut, wie damals die Geschichten von der besonderen Schweizer Niederlassung mit den Frauen kursierten, die bei internationalen Meetings immer einen so kompetenten und selbstbewussten Eindruck hinterließen. Und wie sie die Fantasien ihrer männlichen Kollegen beflügelten, so wie überhaupt die meisten Männer beginnen, von einem Leben als Hahn im Korb zu fantasieren, wenn sie Geschichten über MSC Basel hören. (…) Ihr Arbeitsplatz befindet sich im Großraumbüro im zweiten Stock. Von dort aus leitet sie ihre Mitarbeiterinnen an, Aufträge, die von Händlern in Zürich oder Genf abgeschlossen werden, an die MSC-Niederlassungen in aller Welt weiterzugeben: Zucker beispielsweise, der in Brasilien geladen und in einem Hafen in den USA wieder gelöscht werden soll. Fast 90 Prozent der Umsätze der Basler Niederlassung macht das Vermittlungsgeschäft aus. Die restlichen zehn Prozent bestehen aus dem Buchen von Logistikaufträgen für die Schweiz: Kleidung, die über den Rhein in die Schweiz importiert wird; Pharmaprodukte, die über die Binnengewässer verschifft werden.

Mikhal Yaacobi hat sich längst daran gewöhnt, fast ausschließlich mit Kolleginnen zu arbeiten. Weder vermisst sie Männer besonders, noch genießt sie es, dass es bei MSC Basel keine männlichen Kollegen gibt. Sie sagt schlicht:

“Never change a winning team.” (…) René Mägli, der Geschäftsführer der Schweizer Niederlassung. (…) Er ist nicht nur der einzige Mann, der im Basler Büro arbeitet und damit allein unter 84 Frauen. Er ist auch ihr Chef und derjenige, der seit rund 13 Jahren nur noch Frauen einstellt. [originalHervorhebung]  Als “Pascha” oder “Schwuchtel” wurde er deshalb in Internetforen geschmäht. Doch Mägli, liiert mit einer Managerin – mehr will er nicht über sein Privatleben preisgeben -, ein vornehmer gebürtiger Basler, der ruhig und gewählt spricht, sagt nur: “Dass hier nur noch Frauen arbeiten, ist das Ergebnis einer strategischen betriebswirtschaftlichen Überlegung.”[originalHervorhebung]

Einer Überlegung, deren Ursprünge bis in das Jahr 1981 zurückreichen. Damals, im Alter von 28, hatte der gelernte kaufmännische Angestellte Mägli die Reedereivertretung Shipmar AG gegründet, die er später an MSC verkaufte. Zunächst stellte er Männer wie Frauen ein. Doch je länger er die Niederlassung leitete, umso häufiger beobachtete er, dass seine weiblichen Angestellten ihren Job besser machten als ihre männlichen Kollegen, jedoch in der Hierarchie nicht höher rückten. Mägli suchte nach den Gründen und stellte fest, dass die Frauen vor allem deshalb nicht weiterkamen, weil männliche Kollegen sie “per Ellenbogeneinsatz klein hielten”. Kurzerhand entließ Mägli einen männlichen Angestellten.[originalHervorhebung] Es war das Jahr 1995. Und ohne es jemals fest geplant zu haben, entschied er sich in der Folge fast immer für eine Frau, wenn er eine Stelle ausgeschrieben hatte. Nicht, weil er keine Männer mehr einstellen wollte. “Sondern weil die Frauen besser geeignet waren.” Schließlich, so Mägli, brauche er als Dienstleister kommunikative Mitarbeiter [originalHervorhebung], die Fremdsprachen beherrschen, gern im Team arbeiten und schnell Prioritäten setzen können. Alle Eigenschaften, die durchschnittlich häufiger bei Frauen als bei Männer zu finden seien, so Mägli. Außerdem habe er bemerkt, dass Frauen in der Regel sachbezogener arbeiten, weniger Energie in Positionskämpfe investieren, Fehler zugeben und weniger aufschneiden. [originalHervorhebung]  “Ich behaupte nicht, dass Männer schlecht sind, sonst wäre ich auch schlecht. Doch das, was ich brauche, um mein Dienstleistungsunternehmen erfolgreich zu führen, habe ich in den letzten 13 Jahren bei den weiblichen Bewerberinnen gefunden.”  (…)   

Dass Wirtschaft weiblicher werden sollte, ist Allgemeingut. [originalHervorhebung] (…)Die 2007 von McKinsey vorgelegte Studie “Women Matter” kommt zu dem Ergebnis, dass Frauen wegen ihres Führungsstils erheblich zum Unternehmenserfolg beitragen.“ [originalHervorhebung]